职业生涯中的养生计划

你能说她成功了吗？
职场养生与绿色绩效一、绩效管理与职场悲剧(3)
  绩效管理这个词从西方引进以后，曾经引起了很多国内企业管理层的顶礼膜拜。绩效管理的好处是很明显的，可以增加员工的危机意识和工作的紧迫感，靠数字论成败，以业绩行赏罚，避免了员工的责任推诿现象。但是崇尚绩效管理的企业往往并不能得到持续的优良业绩，企业管理层往往还要继续为业绩提心吊胆。难道是绩效管理模式有什么问题吗？    
  某杂志社社长社长助理小吕，曾是北大中文系的高材生。该社社长钱先生发现，小吕不    
    
仅善于选题策划，而且在广告营销方面也颇具特长。李社长干脆就让小吕专门从事广告业务，给他的考核任务与普通的广告业务员一样，底薪500元（原先是5000元），提成为10%。钱社长的意图很明显：降低底薪，增加小吕的生存危机感和工作紧迫感。钱社长的高压政策果然成功了，小吕经过半年时间的艰苦努力，终于赢得了很多的客户。但就在钱社长暗自高兴的时候，小吕却辞职了，而且还成立了自己的公关公司，当然也带走了他的客户。小吕的话说得很明白：如果一个杂志社的编辑能成为一个成功的销售人员，那么他完全有能力成为一个公司的老板。钱社长终于明白了：绩效管理也许能够发现一些庸人，但是滥用绩效管理也容易伤害有能力的人。小吕离开后，钱社长元气大伤，不得不亲自充当业务员，身体累得够呛，经常要挂着吊针上班。    
  很多白手起家的公司老板，都有强烈的业绩意识，但也因此对手下人定下过于严厉的业绩指标。希望制造员工的生存危机感，以提高员工的工作动力。但是，这实际上是很不“养生”的管理行为。员工一旦在只有高压没有亲情的环境下工作，就很难不抱有日后翅膀长硬后坚决离开的想法。这也就是很多家族企业老板的悲哀。    
  大企业同样缺乏凝聚力。尽管很多企业将团队训练引入内部课堂，但团队精神却很难落实，原因是在绩效指标任务下，企业内部的资源争夺现象很激烈，每个员工都把自私的一面暴露无遗。很多优秀员工在公司外面兼职，很多部门经理在外面开有自己的公司。据说国内某手机生产企业里，几乎每个部门经理都有自己的公司，每个经理也都把部门的生意给自己的公司做。对于这些经理的“吃里爬外”，很多人感到很难理解。经理们则有着自己的盘算：公司的绩效管理如此无情，而且自己提升的可能性也不大了，干脆利用现有的权利力为自己谋些利益，免得有朝一日自己被人取代时会落得个两手空空。    
  从众多的案例可以看出，绩效管理并不是万能的，企业管理者过分迷信绩效管理，也很容易走进绩效管理的误区之中。过分迷信绩效管理，至少会出现以下几个方面的问题：    
  第一，绩效考核的硬性指标过于无情，容易用一刀切的形式将优秀员工排斥到局外；    
  第二，绩效管理“只看业绩不问过程”，不利于对问题的发现、归纳、总结，不利于项目的进一步开发、完善；    
  第三，过分依赖绩效管理，会使员工处于高度的紧张中，容易造成员工生理和心理的损毁现象；    
  第四，过分依赖绩效管理，容易使得老员工形成浓厚的资源占有欲，给新员工造成很大的工作难度，无法实现公司的现有资源的最佳配置；    
  第五，过分依赖绩效管理，使企业失去亲和力和凝聚力，员工没有长久呆下去的愿望。企业的团队战斗路无法为继。
职场养生与绿色绩效二、绿色绩效：职场成功的新标志(1)
  这几年以来，社会各界开始对职业者的健康问题给予了更多的关注，《经理人》杂志发布了《2003中国经理人痛苦指数调查》，指出大部分中国经理人都处于痛苦之中，之后又有很多媒体将白领健康作为报道重点。《谨防“过劳死”》成为某门户网“五.一”特别策划的专题；《时尚健康.男士》公布了《中关村高智人群“健商”调查结果》；一篇题为《月薪6千的悲惨生活》的文章则在网上广为流传。    
    
    
  从当前社会舆论看，人们已经从对高薪阶层的羡慕之情转为同情之心。由此看来，以收入水平来定位成功标志的观念也需要改变了。    
  那么，我们应该拿什么样的标准来衡量职业者的成功与否呢？传统的工作绩效是不能丢弃的，但只有工作绩效还完全不够，还需要有身体绩效。于是工作绩效+身体绩效就成了新时代职业阶层的奋斗目标。我们也可以把这样的奋斗目标称之为绿色绩效。    
  （一）什么是绿色绩效    
  绿色绩效=身体绩效+工作绩效    
  身体绩效包括体检结果、身体素质、身体状态；工作绩效包括工作成绩、工作能力、工作状态。    
  绿色绩效取决于体检结果、身心状况体验、工作状态评价、工作绩效满意度等指标。在这种评价体系中，一个亿万富翁的绿色绩效值完全有可能还不如一个普通的公司职员。所谓事业成功的传统标志将被完全刷新，人们的价值取向也将发生非常重大的变化。    
  调查表明，现代人绿色绩效值走向不容乐观，大部分人都认为自己的绿色绩效值应该具有很大的上升空间，但却没有具体的办法来实现绿色绩效值的改善。因此，本项训练计划――《职业生涯中的养生计划》便具有了极其重要的现实意义。    
  （二）绿色绩效管理系统的建立    
  绿色绩效管理系统包括两项主要内容：身体绩效和工作绩效。而身体与工作绩效的总和也可以称之为绿色绩效。    
  那么，应该怎样给自己的绿色绩效管理系统打分呢？我们不妨把每一小项规定为50分，也就是说，体检结果、身体素质、身体状态、工作成绩、工作能力、工作状态这六小项分别占50分。那么总分就是300分。其中身体绩效150分=体检结果50分+身体素质50分+身体状态50分；工作绩效150分=工作成绩50分+工作能力50分+工作状态50分。以下是每个小项的打份标准：    
  A体检结果打分标准    
  健康状况良好：40-50    
  健康无异常：30-40    
  健康稍有异常：20-30    
  急性病发作，或患有慢性病：10-20    
  患有不治之症：5-10    
  B身体素质打分标准    
  拥有运动员一般的身体素质：40-50    
  身体素质较好，柔韧性、力量都不错：30-40    
  身体素质一般：20-30    
  身体比较虚弱：10-20    
  身体素质很差：5-10    
  C身体状态打分标准    
  精神饱满，感觉浑身有使不完的劲：40-50    
  精神较好，无疲倦感：30-40    
  精神一般，略有疲倦：20-30    
  勉强工作，必须靠咖啡、茶叶提神：10-20    
  身体劳累，精神极度疲倦：5-10    
  D工作成绩打分标准    
  超额完成工作任务：40-50    
  顺利完成工作任务：30-40    
  勉强完成工作任务：20-30    
  没有完成工作任务：10-20    
  离工作任务差得太远：5-10    
  E工作能力打分标准    
  工作能力非常出众：40-50    
  工作能力比较出色：30-40    
  工作能力一般：20-30    
  工作能力较差：10-20    
  工作能力很差：5-10    
  F工作状态打分标准    
  工作热情高涨，一天的绝大部分精力都集中在工作上：40-50    
  工作热情比较高，上班时间的工作精力非常集中：30-40    
  工作热情一般，上班时间偶尔也会分心：20-30    
  工作热情不高，上班时间经常分心：10-20    
  工作情绪低迷，心思根本不在工作上：5-10    
  （三）绿色绩效的ZY值衰减：成功路上的警报    
  第一种衰减形式：身体绩效拖累绿色绩效    
  在绿色绩效管理系统下，很多人会发现：虽然近期加官进爵了，但绿色绩效值却下降了。还有人会发现，尽管自己很注意身体保养，但绿色绩效值仍然下降了。这实际上就暴露了职业阶层中普遍存在的问题：追求工作绩效，往往要以牺牲身体能源的再生能力作为代价；而追求身心愉悦则会造成工作绩效的下降。    
  前面我们所说到的Y先生，他给自己刚进公司的绿色绩效值打分为150分，属于中等。但当他被提升为公司的高级销售经理，年收入将达到50万人民币后，绿色绩效值却下降到了140分，原因是虽然他的工作成绩和工作能力分别提高了35分和30分，但体检结果却下降了35分（主要是重度脂肪肝拖累），而身体素质、身体状态、工作状态也都出现了不同程度的下降。